Carreira: Fusão de empresas: o cuidado com os colaboradores

Uma onda de fusões entre grandes empresas percorre o mundo, e no Brasil não é diferente. Com o fim da crise e o crescimento da economia do país, foram em média 53 fusões ao mês no último ano, segundo a Secretaria de Assuntos Econômicos (SEAE), do Ministério da Fazenda. Em meio a todas essas organizações, estão envolvidos muitos profissionais, e as corporações devem dar uma maior atenção ao capital humano nesse período muitas vezes conturbado e cheio de mudanças.

O papel da área de Recursos Humanos das companhias é fundamental para a adaptação dos colaboradores neste novo contexto, onde culturas, valores e políticas se misturam e podem gerar conflitos organizacionais. Normalmente, quando a fusão acontece, acontecem cortes de funcionários e o clima nas empresas fica, geralmente, tenso – os profissionais pensam a todo o momento quando será o último dia na organização. A justificativa das corporações envolvidas é o ganho de competitividade no mercado e a redução de custos.

A gestão das expectativas dos colaboradores é muito importante. O RH deve transmitir que o objetivo principal de uma fusão é tornar a empresa muito mais competitiva, o que é bom para a companhia e para os que trabalham nela. Os funcionários devem sempre se preocupar em se destacar, mostrar seus valores, para que, no momento em que haver um corte de funcionários em caso de fusão, permaneçam na empresa. “Como definir, caso seja necessário, quem será demitido? Caso seja preciso realocar alguém para uma outra área, quem deve ficar no cargo antigo e quem deve mudar de setor? Esse é um ponto estratégico importantíssimo para uma fusão porque é nessa hora que as empresas fundidas vão ganhar engajamento e sinergia na operação”, expõe Guilherme Falchi, sócio-diretor da Hera Brasil, consultoria de qualidade de vida corporativa.

Importância da Comunicação

A empresa que anuncia uma fusão sem trabalhar a comunicação corporativa entra em colapso, pois todos os colaboradores se perguntarão, todos os dias, quando chegará a hora de suas dispensas. Se não for passada tranquilidade para os profissionais, não for informado passo a passo o que está acontecendo na corporação, o porquê da fusão, e não houver transparência para com o grupo, além de gerar um grande transtorno, desmotivação e falta de produtividade, pode acarretar grandes custos e prejuízos.

“Uma vez anunciada a situação de fusão para o mercado, deve haver reuniões frequentes com as equipes das empresas e praticar a valorização desse grupo de pessoas por meio dos gestores ou dos RHs das companhias”, observa Cintia Menegazzo, consultora de desenvolvimento organizacional e coach. De acordo com a consultora, se faz necessário tratar os profissionais com transparência e praticar conversas individuais com os mesmos, desde o início desse processo.

Uma fusão, da mesma forma que pode ser entendida como um obstáculo na carreira, pode também ser uma boa oportunidade de crescimento profissional. O colaborador poderá exercer suas atividades em uma empresa maior, com maior poder aquisitivo, mais poder no mercado e competitividade. “O empregado pode assim, ser promovido mais facilmente, desenvolver melhor as competências e isso agrega valor ao currículo, pois poderá informar que passou por um processo de fusão, continua na empresa e até foi promovido, por exemplo”, aponta Falchi.

Quando se trata de duas grandes empresas em um processo de fusão, sempre uma das políticas organizacionais prevalece e, consequentemente, isso gera grandes conflitos. Há uma sobreposição de valores e o RH precisa ser bastante estratégico e usar de  visão de negócio para transmitir os conceitos e valores que ficam. “Essa administração deve ser feita por meio da missão, visão e valores da empresa. Seja no grupo que é comprado ou no que compra a fração majoritária, têm que deixar os brios e as ambições de lado e olhar para o que é melhor”, informa Cintia. Ainda para a consultora, é necessário pensar em qual das políticas de RH ou de qualquer outro departamento são fundamentais para a sustentabilidade do negócio.

O lado do colaborador

O conhecimento técnico do cargo é muito importante para o profissional nesses momentos de fusão. Quem tem o domínio dos processos vai ser uma pessoa com muito mais facilidade de adaptação, caso seja necessário mudar a forma de como realizava determinadas tarefas. “Quem aprende apenas na prática, aprende de um jeito menos técnico. Já quem aprendeu conceitualmente como desenvolver as atividades tem uma maior flexibilidade”, opina Falchi. Cintia concorda e afirma que o colaborador deve somar formas diferentes de fazer o seu trabalho e sair da zona de conforto.

O profissional brasileiro ainda tem dúvidas do que é realmente uma fusão, não entende perfeitamente seus reais objetivos e a enxergam, muitas vezes, como um ponto negativo. “O brasileiro ainda não absorveu essa cultura de que a fusão pode ser positiva, se vista de determinados ângulos. Ela possui algumas armadilhas perigosas, e os colaboradores, em geral, devem estar atentos; são meros obstáculos dentro de algo que deve ocorrer para o bem”, finaliza Falchi.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso 

Carreira - Meritocracia: sonho ou pesadelo?

Estabelecer uma cultura de méritos dentro da organização pode ser sonho para alguns e pesadelo para outros, porém, o objetivo principal da prática da meritocracia é reconhecer um colaborador pela dedicação e foco nas metas estabelecidas.

Este modelo de gestão é importante, pois, usado corretamente, pode motivar e incentivar o trabalho em equipe. Quando as metas são traçadas de acordo com a aptidão do funcionário dentro de um plano de metas global é mais fácil todos chegarem ao resultado e ganharem o reconhecimento em equipe.

Algumas empresas costumam traçar metas quase impossíveis, frustrando o funcionário ou premiando erroneamente os colaboradores. Com isso ocorre a desmotivação, pois o colaborador sentirá que não estará participando do desenvolvimento da empresa. O que acontece, geralmente, é que existe muito discurso e pouca prática correta deste modelo.

O consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, explica que a meritocracia, para funcionar, deve partir de uma solicitação da presidência em trabalho conjunto com o RH, sendo definida como diretriz estratégica da empresa. O RH atuará como administrador das competências dos funcionários e as metas serão traçadas pela diretoria.

Quando se traça um plano estratégico de metas é possível controlar o desempenho dos profissionais e identificar competências a serem desenvolvidas, “com isso haverá a diminuição do absenteísmo, o aumento do rendimento e a diminuição das reclamações”, explica David Plink, CEO do CRF Institute.

A melhor maneira de aplicar a meritocracia é estabelecendo uma meta global que estará atrelada a uma bonificação ou premiação dos funcionários. “Quando se estabelecem metas globais, onde cada regional ou departamento estará responsável por uma quota da meta geral, ocorrerá à motivação e um companheirismo por parte dos colaborados”, explica Ferraz.

Segundo Márcia Assim, gerente de RH do Kalunga, “a meritocracia é mais uma ferramenta de recursos humanos, em que os funcionários são alinhados aos objetivos da companhia. A vantagem inicial é a motivação dos colaboradores e a retenção de talentos. Porém, para a empresa, é delicado mensurar o desempenho de colaboradores que possuem as mesmas condições de trabalho, remuneração e cargos semelhantes, uma vez que isso pode trazer insatisfação dos que não forem premiados”.

Para que as características acima sejam aplicadas com sucesso é necessário um trabalho analítico de toda gerência e diretoria, para que os feedbacks sejam passados com antecedência, evitando o desconforto entre o colaborador e a equipe.

Como premiar?

Mais do que dinheiro, hoje em dia, os colaboradores estão buscando benefícios que agreguem valores, como mais tempo com a família ou, até mesmo, alguns dias de folga para realização de viagens, cursos ou congressos.

Para que a meritocracia tenha o efeito desejado para as duas partes, é interessante o diálogo entre todos os envolvidos, “incentivamos os colaboradores com reconhecimento, aceitação e promoção de carreira. Não necessariamente trabalhamos com benefício em dinheiro. O reconhecimento de um trabalho diferenciado traz status e a alegria de um trabalho bem feito, que cresce junto com a organização”, explica Márcia.

Algumas empresas traçam as metas atreladas ao retorno financeiro, fazendo com que os funcionários participem dos lucros anuais da empresa ou criando eventos diferenciados, por exemplo, custeando uma viagem para todos os colaboradores, “consideramos que os pilares do programa são: avaliação periódica, transparência nas informações e nos objetivos, aliados ao constante feedback”, finaliza a gerente de RH da Kalunga.

Fonte: Portal Catho

Seu processo seletivo começa nas redes sociais

Com a propagação do acesso a internet, o número de pessoas conectadas e usuários de redes sociais tende a aumentar, e com ele, o número de informações pessoais que passam a circular na rede também cresce.

Com tantos dados disponíveis, recrutadores de empresas observaram que o monitoramento em mídias sociais é uma das mais valiosas ferramentas de pesquisa para conhecer o perfil do profissional que estão contratando, ou mesmo dos atuais colaboradores de sua empresa, e o resultado do que encontram pode mudar a opinião de muitos deles.

Estudos mostram que informações negativas ou fotos inadequadas em perfis de redes sociais podem influenciar na avaliação de um candidato, mesmo que ele seja qualificado e possua um ótimo currículo.

Muitas pessoas declaram informações em seus perfis em redes sociais que contradizem o que se espera delas profissionalmente. “Funcionários já foram demitidos por faltarem ao trabalho por alegarem que estavam doentes, e no mesmo dia postarem em seus perfis que estavam curtindo ou passeando em algum lugar”, conta Martha Gabriel, consultora em marketing digital e mídias sociais.

Usar a rede social de forma profissional e não pessoal pode ser um bom passo para não perder oportunidades de emprego por causa de informações inoportunas. “É importante ser objetivo e tratar a rede social como um espaço para divulgar seus trabalhos e as coisas que valorizam o seu perfil”, explica Mariá Giuliese, especialista em análise e aconselhamento de carreira e diretora-executiva da Lens&Minarelli.

O uso adequado das redes sociais pode alavancar uma carreira, tornando-o uma referência em sua área através da publicação de informações e dicas que possam ser interessantes para colegas de profissão ou mesmo curiosos. “No ambiente digital, as boas ideias e ações conseguem visibilidade e apoio de forma muito mais rápida e espontânea”, aponta a consultora Martha.

Para Mariá, o caminho é o mesmo. “Os jovens devem aproveitar o espaço para colocar dados

sobre onde estudaram, que projetos têm, e atividades que realizam que podem tornar seu perfil mais atraente para o recrutador”, explica a especialista em análise e aconselhamento de carreira.

Martha também ressalta que os problemas que podem ser causados pelas publicações feitas nas redes sociais não são apenas no âmbito profissional, mas também podem resultar em riscos pessoais (roubos, por exemplo) e processos legais. Para evitar estes incômodos a consultora aconselha que “antes de postar qualquer coisa, pense duas vezes e pergunte a si mesmo o motivo e o benefício que aquela informação pode trazer. Se uma informação não for verdadeira, boa e útil, pergunte-se o motivo e o benefício que ela trará ao ser divulgada e, então, decida se deve ou não divulgar”.

Fonte: Seu processo seletivo começa nas redes sociais | Portal Carreira & Sucesso