Carreira: 4 habilidades que brasileiros têm e as multinacionais adoram

Brasil é celeiro de executivos para multinacionais, diz o headhunter Thiago Pimenta, da Flow. Entenda por que os brasileiros se destacam

São Paulo – “Com toda a certeza, o Brasil é um celeiro de executivos para as multinacionais”. Quem diz isso é o headhunter e sócio da FLOW, Thiago Pimenta.

De acordo com ele, os profissionais brasileiros têm características muito valorizadas pelas grandes empresas nacionais e estrangeiras, sobretudo as multinacionais.

Prova disso é que nunca o número de brasileiros no comando de companhias globais foi tão alto quanto agora, diz Pimenta. E, a tendência é de crescimento, de acordo com ele.

“No caso de expatriações longas, é analisada a performance do profissional no Brasil e a transferência passa a ser parte do plano de carreira dele, visando a troca de experiências entre matriz e filial, e desenvolvimento do profissional”, diz Adriana Freddo, sócia da EMDOC - Consultoria Especializada em Mobilidade Global.

Mas o que torna os executivos brasileiros tão disputados pelas multinacionais? Para o especialista, trata-se de uma conjunção de qualidades ligadas à própria história político-econômica do país. Confira quais são:

1 Habilidade de gestão com restrição de recursos e instabilidade

Com o histórico de instabilidade econômica e política do Brasil, Thiago Pimenta afirma que os executivos na faixa dos 45 anos “já viram de tudo”.

De acordo com ele, quem começou a carreira há 30 anos enfrentou a hiperinflação e cenário de liquidez restrita, entre outros muitos desafios próprios das décadas de 1980 e 1990

“Tendo em vista esta curva de aprendizado, quando há um cenário estável, esses executivos tiram de letra”, diz. Executivos que viveram profissionalmente esta época se acostumaram a seguir o lema: “fazer mais com menos”.

Inovação e criatividade são qualidades que despontam em quem consegue trazer resultados mesmo em cenários adversos, segundo Pimenta. E as multinacionais reconhecem esse talento e a necessidade de profissionais com esta bagagem, diz o especialista.

2 Capacidade de lidar com gap educacional da equipe

As empresas brasileiras tentam suprir deficiências de seus funcionários - no que diz respeito à qualificação técnica - com a oferta de treinamentos e cursos. O gap educacional, diz Pimenta, é um problema que afeta companhias instaladas no Brasil, há tempos, por isso os executivos já estão preparados para lidar com isso.

Ao chegar no exterior e trabalhar com equipes altamente especializadas, a evolução é natural, segundo o especialista.

3 Trabalho em cenários multiculturais

A heterogeneidade da população brasileira é fato. Diferenças culturais são uma constante nas empresas brasileiras e não assustam mais os chefes. “Operar em uma cultura heterogênea é um desafio e as multinacionais enxergam no executivo brasileiro este potencial, o que naturalmente conta pontos a favor”, diz Pimenta.

Ele explica que o aprendizado a que o executivo está exposto no Brasil não se repete em outras localidades. 

“Países como Noruega, Suécia são muito homogêneos e não incitam este tipo de oficina. No Brasil o executivo precisa ser um camaleão para extrair informações e desenvolver a equipe”, diz.

4 Saber operar em áreas territoriais extensas

País de dimensões continentais, o Brasil só perde, em tamanho, para Rússia, Canadá China e Estados Unidos. Aliada ao enorme território a carência de infraestrutura dá contornos ainda mais desafiadores às operações das empresas por aqui.

“Um diretor de uma mineradora de ferro, há alguns anos, tinha dois portos para escoamento da produção, por exemplo”, diz Pimenta. Para ele, todos esses obstáculos provocam os profissionais a achar soluções que “não estão na mesa”. “Os brasileiros são criativos, e não estou falando do jeitinho brasileiro, me refiro à criatividade responsável, o executivo está acostumado a trabalhar com pouco”, diz.

Fonte: Revista Exame

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@belezadecorpointeiro

Carreira - Meritocracia: sonho ou pesadelo?

Estabelecer uma cultura de méritos dentro da organização pode ser sonho para alguns e pesadelo para outros, porém, o objetivo principal da prática da meritocracia é reconhecer um colaborador pela dedicação e foco nas metas estabelecidas.

Este modelo de gestão é importante, pois, usado corretamente, pode motivar e incentivar o trabalho em equipe. Quando as metas são traçadas de acordo com a aptidão do funcionário dentro de um plano de metas global é mais fácil todos chegarem ao resultado e ganharem o reconhecimento em equipe.

Algumas empresas costumam traçar metas quase impossíveis, frustrando o funcionário ou premiando erroneamente os colaboradores. Com isso ocorre a desmotivação, pois o colaborador sentirá que não estará participando do desenvolvimento da empresa. O que acontece, geralmente, é que existe muito discurso e pouca prática correta deste modelo.

O consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, explica que a meritocracia, para funcionar, deve partir de uma solicitação da presidência em trabalho conjunto com o RH, sendo definida como diretriz estratégica da empresa. O RH atuará como administrador das competências dos funcionários e as metas serão traçadas pela diretoria.

Quando se traça um plano estratégico de metas é possível controlar o desempenho dos profissionais e identificar competências a serem desenvolvidas, “com isso haverá a diminuição do absenteísmo, o aumento do rendimento e a diminuição das reclamações”, explica David Plink, CEO do CRF Institute.

A melhor maneira de aplicar a meritocracia é estabelecendo uma meta global que estará atrelada a uma bonificação ou premiação dos funcionários. “Quando se estabelecem metas globais, onde cada regional ou departamento estará responsável por uma quota da meta geral, ocorrerá à motivação e um companheirismo por parte dos colaborados”, explica Ferraz.

Segundo Márcia Assim, gerente de RH do Kalunga, “a meritocracia é mais uma ferramenta de recursos humanos, em que os funcionários são alinhados aos objetivos da companhia. A vantagem inicial é a motivação dos colaboradores e a retenção de talentos. Porém, para a empresa, é delicado mensurar o desempenho de colaboradores que possuem as mesmas condições de trabalho, remuneração e cargos semelhantes, uma vez que isso pode trazer insatisfação dos que não forem premiados”.

Para que as características acima sejam aplicadas com sucesso é necessário um trabalho analítico de toda gerência e diretoria, para que os feedbacks sejam passados com antecedência, evitando o desconforto entre o colaborador e a equipe.

Como premiar?

Mais do que dinheiro, hoje em dia, os colaboradores estão buscando benefícios que agreguem valores, como mais tempo com a família ou, até mesmo, alguns dias de folga para realização de viagens, cursos ou congressos.

Para que a meritocracia tenha o efeito desejado para as duas partes, é interessante o diálogo entre todos os envolvidos, “incentivamos os colaboradores com reconhecimento, aceitação e promoção de carreira. Não necessariamente trabalhamos com benefício em dinheiro. O reconhecimento de um trabalho diferenciado traz status e a alegria de um trabalho bem feito, que cresce junto com a organização”, explica Márcia.

Algumas empresas traçam as metas atreladas ao retorno financeiro, fazendo com que os funcionários participem dos lucros anuais da empresa ou criando eventos diferenciados, por exemplo, custeando uma viagem para todos os colaboradores, “consideramos que os pilares do programa são: avaliação periódica, transparência nas informações e nos objetivos, aliados ao constante feedback”, finaliza a gerente de RH da Kalunga.

Fonte: Portal Catho